IMPULSO À COMPETITIVIDADE

O caminho foi identificado mas a maioria das empresas encontra dificuldades para trilhar os passos necessários. Desde a publicação, em 2015, dos resultados da pesquisa sobre fatores de alto desempenho, conforme detalhado na postagem anterior, estudamos a aderência de empresas que buscam elevar seus resultados e valor.
A maioria delas enfrenta dificuldades com a execução do passo 2, ou seja: formulação da estratégia com participação de uma equipe bem constituída, apesar de as pesquisas de Ulrich e Albuquerque já terem mostrado, na virada do milênio, a importância da participação de toda a equipe na formulação da estratégia. As dificuldades culturais com a execução desse segundo passo podem ou não ser consequência de paradigmas da liderança (passo 1), mas causam reflexos em todos os passos seguintes.

Ao tratar esse fator a empresa poderá observar dois efeitos positivos: primeiro, o já esperado engajamento com o direcionamento das ações de implantação do plano estratégico traçado, previsto nas pesquisas mencionadas acima. O segundo efeito é o que mais surpreende: a detecção de ações necessárias e de grande importância, que até então não eram cogitadas pela cúpula da empresa, que podem resolver questões relacionadas à produtividade e à lucratividade e que, uma vez tratadas, intensificam ainda mais o primeiro efeito, criando um ciclo virtuoso.

Pesquisamos a causa raiz dessa dificuldade com o passo 2 e identificamos que, apesar de os colaboradores de escalões inferiores estarem mais envolvidos com os processos organizacionais e de terem mais facilidade para compreender os problemas e criar soluções, na média cada pessoa tem pouco a acrescentar. Algumas pessoas têm muito mais a contribuir do que outras, mas é praticamente impossível identificar antecipadamente quais são elas. Os líderes tendem a só ouvir aqueles que lhes soem mais agradáveis ou os que já possuem cargos mais elevados, mas as melhores contribuições geralmente não se originam dessas fontes. Isso leva as altas lideranças e o RH das empresas a concluir (erroneamente) que os seus colaboradores dos escalões inferiores não estão aptos a oferecer contribuições substanciais e, consequentemente, a descartar a possibilidade de dar ouvido a todos. Resumindo: o conjunto das opiniões de toda a equipe é muito valioso, mas as empresas o ignoram, porque parece ser muito difícil promover sua captação, o que de fato ocorre se não for utilizada uma metodologia especializada.

Isso nos levou a desenvolver um método de trabalho, que facilita a captação e organização das contribuições individuais em todos os escalões da empresa e que traz ainda dois benefícios adicionais: a melhoria do clima organizacional e a identificação dos colaboradores mais capacitados para compreender a empresa e propor soluções, o que é muito valioso para a gestão de talentos. Falaremos desse método e de outras conclusões de nossas pesquisas nas próximas postagens.

Alguns dos tópicos abordados aqui foram divulgados inicialmente nas conclusões do artigo publicado na Revista ANEFAC (Associação Nacional dos Executivos de Finanças Administração e Contabilidade) em 2019. Esse artigo é uma versão mais resumida do artigo de 2015, com linguagem menos acadêmica e mais direcionada aos gestores profissionais.

Leia o artigo completo, publicado na Revista da ANEFAC (Associação Nacional dos Executivos de Finanças Administração e Contabilidade) em:
https://www2.revistaanefac.org.br/edicao/197/artigo-tecnico-197/ 

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